Ein weiterer Grund für einen Bewerbungsabbruch laut der Umfrage: 28 % beworben sich nicht, weil in Stellenanzeigen um ein Foto gebeten wurde. Auch das ist ein klares Indiz für den Wandel auf dem Arbeitsmarkt.

Natürlich gibt es vielfältige Gründe, auf die man als Personalabteilung keinen Einfluss hat. Die Rahmenbedingungen einer Vakanz werden meist an anderer Stelle im Unternehmen festgelegt und welche persönlichen Gründe potenzielle Bewerber für einen Abbruch haben könnten, liegt weit außerhalb der eigenen Autorität. Allerdings gibt es auch eine große Anzahl an Faktoren, auf die man einwirken kann, um die Abbruchquote bei Bewerbungen so gering wie möglich zu halten.

DER ERSTE EINDRUCK (STELLENANZEIGE)

Die Stellenanzeige ist oft der erste Eindruck. Damit es nicht bereits hier zu einer Hürde für den Bewerber kommt, sollte die Anzeige klar und übersichtlich gestaltet sein. Betrachten Sie diesen Schritt auch als Möglichkeit, um sich als Unternehmen vorzustellen. Überzeugen Sie mit attraktiven Benefits und einer authentischen Wertekultur.

Ebenfalls wichtig: Keine falschen Angaben oder Versprechungen, die später nicht eingehalten werden können. Transparenz und Aufrichtigkeit sind hier große Pluspunkte. Zu lange Texte, verschachtelte Sätze und undeutliche Formulierungen sollten vermieden werden. Natürlich gibt es Stellen mit einem komplexen Anforderungsprofil, die entsprechend beschrieben werden müssen. Es lohnt sich aber, alle Angaben so gut wie möglich auf das Wesentliche zu beschränken und klar zu formulieren.

Nicht nur der textliche Teil spielt da eine Rolle. Auch das Layout der Anzeige darf ansprechend gestaltet sein und auf die Lesbarkeit einzahlen.

DAS AUSHÄNGESCHILD (WEBSITE)

Die Unternehmens-Website spielt in vielen Fällen eine wichtige Rolle. Sei es, dass die Bewerbung direkt über eine Karriereseite oder eine eigene Landingpage abgewickelt wird oder dass Bewerber sich weitergehend über den Anbieter informieren. Es ist immer wünschenswert auch auf der Website einen guten Eindruck zu hinterlassen. Im besten Fall verstärkt sich hier das positive Bild, das ein Bewerber durch die gut gestaltete Stellenanzeige bereits gewonnen hat.

Alle nötigen Informationen zum Arbeitgeber und zum Stellenangebot sollten leicht auffindbar sein. Schon lange ist es besonders wichtig, eine mobil optimierte Website zu haben, denn der meiste Traffic im Internet findet über mobile Endgeräte statt. Ist die Seite langsam oder schlecht zu bedienen, kann das zu einem frustrierenden Nutzererlebnis und letztendlich auch zu einer nicht abgesendet Bewerbung führen.

DER BEWERBUNGSPROZESS

Ganz ähnliche Faktoren gelten für den Bewerbungsprozess an sich. Bereits 2019 hat eine Befragung von Softgarden gezeigt, dass 56% der Jobsuchenden eine Bewerbung abgebrochen haben, weil das Bewerbungsverfahren zu umständlich war.

Halten Sie den Prozess deshalb so schlank und einfach wie möglich. Lange Formulare, die etliche Daten abfragen, Dokumente, die man als Anhang hochladen muss oder – wie eingangs erwähnt – Bewerbungsanschreiben, die verpflichtend eingefordert werden: Das alles sind Hürden für potenzielle Bewerber, die schnell zu einem Abbruch führen können.

NIEMAND WARTET GERNE AUF FEEDBACK (KOMMUNIKATION)

Wenn die Bewerbung bereits eingegangen ist und auf die Bearbeitung wartet, sollte nicht zu viel Zeit vergehen, bevor Kandidaten eine Rückmeldung des Arbeitgebers erhalten. Sofern der gesamte Prozess sich über einen längeren Zeitraum erstreckt, macht es Sinn, auch Zwischenstände zu kommunizieren. Eine offene, authentische und wertschätzende Kommunikation ist in jedem Fall angebracht. Empfehlenswert sind dabei personalisierte Nachrichten und nicht ausschließlich automatisch generierte oder vorformulierte Standard-Mails.

Sobald es zu einem Bewerbungsgespräch kommt, gelten dieselben Vorgaben, die noch durch den nächsten Aspekt ergänzt werden.

IMAGE & AUFTRETEN

Dieser Punkt ist etwas weitreichender und dreht sich nicht nur um den Bewerbungsprozess. Vielmehr geht es darum, als Unternehmen eine erstrebenswerte Unternehmenskultur zu verkörpern und dementsprechend auch nach außen hin aufzutreten. Sowohl Recruiter als auch Personen aus Fachabteilungen, die bei Bewerbungsgesprächen präsent sind, vermitteln einen ganz direkten Eindruck davon, wie die Atmosphäre und der Umgang im Unternehmen sind.

Es kann nicht schaden, sich auch in dieser Hinsicht einmal selbst kritisch zu hinterfragen. Gelingt es, die Arbeitskultur authentisch darzustellen und dem Bewerber ein sympathisches Bild des Arbeitsumfelds zu zeichnen?

Bewerbungsabbrüche gehören zum Alltag im Personalwesen. Um ihre Wahrscheinlichkeit zu minimieren, gibt es aber durchaus Stellschrauben, die man durch eigenen Antrieb besser einstellen kann. Entscheidend ist dabei stets, die Perspektive der Bewerber einzunehmen, den Prozess so einfach wie möglich zu gestalten und sich authentisch und wertschätzend in der Kommunikation zu zeigen.

AUSWIRKUNGEN DES GHOSTING

Für Recruiter ist das natürlich eine frustrierende Erfahrung. Ein solches Verhalten hindert sie schließlich daran, ihre Arbeit ordentlich zu erledigen. Das bestätigt auch Adriana Schwedt, Junior Recruiterin bei der KÖNIGSTEINER Services: „Ghosting ist ärgerlich für alle Beteiligten. Die Führungskraft blockt sich den Termin für die Bewerbungsgespräche und bereitet sich auf das Gespräch vor – genauso wie wir als HR.“

Vor dem eigentlichen Bewerbungsgespräch liegen bereits etliche Arbeitsschritte, wie das Screening der Bewerbungsunterlagen und das Herausarbeiten der Fragen für die Bewerbenden. „Das Ghosting wirkt sich also negativ auf unsere aufgewendete Arbeitszeit aus“, so Adriana Schwedt. Noch dramatischer stellt die Lage sich dar, wenn es bereits zu einer Einstellung gekommen ist, diese aber einfach nicht wahrgenommen wird. Das kostet eine Menge Zeit, Ressourcen und auch Nerven.

GRÜNDE FÜR GHOSTING IM BEWERBUNGSPROZESS

Mit den tiefgreifenden Veränderungen der letzten Jahre auf dem Arbeitsmarkt sind Kandidaten mittlerweile häufiger in der Position, aus verschiedenen Angeboten auszuwählen. Das ist eine Entwicklung, die nicht nur die Arbeitswelt, sondern so gut wie alle Bereiche des Lebens betrifft. Im Informationszeitalter scheinen die Optionen endlos zu sein. Das erschwert eine nachhaltige und verbindliche Entscheidungsfindung.

Adriana Schwedt vermutet unter anderem folgende Gründe für derartiges Verhalten:

• Bewerbende haben ein anderes Jobangebot erhalten bzw. angenommen.
• Der Termin wurde schlichtweg vergessen.
• Der Termin für das Interview liegt zu weit in der Zukunft (zu viel Zeit zwischen Erstkontakt und Interview).
• Kein Interesse mehr.
• Erster Eindruck des Unternehmens war negativ.

Die Gründe für die Verbreitung von Job-Ghosting nur in einem Mangel an Arbeitskräften und einem Überangebot an freien Stellen zu suchen, greift zu kurz. Darunter liegt ein gesamtgesellschaftlicher Wandel, der dazu führt, dass menschliche Beziehungen und Normen wie Verbindlichkeit und Zuverlässigkeit neu definiert werden. Insofern müssen auch mögliche Lösungsansätze weiter gefasst werden.

WAS TUN? WIE KANN MAN MIT DEM PHÄNOMEN UMGEHEN?

Nun ist es allerdings nicht so, dass ausschließlich Bewerbende die Unternehmen ghosten. Besonders in der Vergangenheit war der umgekehrte Fall keine Seltenheit. Als Unternehmen sollte man sich, wie so oft, auch hier kritisch selbst hinterfragen und einen Blick auf das eigene Verhalten werfen.

Aus einem negativen Phänomen kann man mit einer anderen Sichtweise also auch wichtige Erkenntnisse gewinnen, was auch Adriana Schwedt bestätigt: „Das Ghosting bringt auch positive Auswirkungen mit sich, da wir uns immer wieder selbst reflektieren, um die Gründe besser einordnen zu können. Es könnte an der Art und Weise der Kontaktaufnahme liegen, an der Dauer des Bewerbungsprozesses, dem Standort oder sogar dem ersten Eindruck, den wir als Unternehmen beim Bewerbenden hinterlassen. Dadurch hinterfragen wir unsere Stellenanzeigen und unser Vorgehen immer wieder.“

Viele Angestellte haben in ihrem Leben die Erfahrung gemacht, in ihrem Job mehr oder weniger austauschbar zu sein. Oft werden sie auf ihre Funktion als Arbeitnehmer reduziert. Eine solche Arbeitskultur hat unter anderem zur Folge, dass keine besonders starke Bindung zu einem Unternehmen entstehen kann. Diese Erfahrungen, die auch der jüngeren Generation mit auf den Weg gegeben werden, können zu einer kritischen Haltung im Bewerbungsprozess führen und damit auch zu der Überzeugung, dass ein unverbindliches Verhalten vollkommen akzeptabel ist.

Wie es häufig der Fall ist, wenn sich komplexe Probleme stellen, gibt es auch hier kein einfaches und allumfassendes Patentrezept. Ein grundlegender Aspekt, der mittel- bis langfristig dazu beitragen kann, der aktuellen Entwicklung entgegenzuwirken, ist die vielbeschworene Unternehmenskultur. Hier kommt es entscheidend darauf an, dass Werte wie Respekt, Wertschätzung und Verbindlichkeit authentisch auf allen Ebenen gelebt werden.

Das beginnt beim Bewerbungsprozess und sollte sich konsequent durch alle Phasen ziehen. Für Adriana Schwedt ist es deshalb hilfreich, einen kritischen Blick auf die eigenen Prozesse zu werfen: „Zwischen Bewerbungseingang und Erstkontakt sollte keine große Zeitspanne liegen. Der Erstkontakt sollte auf jeden Fall persönlich erfolgen, um den Bewerbenden von Anfang an ein wertschätzendes Gefühl zu geben. Grundsätzlich ist es wünschenswert, sich als interessantes und respektvolles Unternehmen zu präsentieren.“

Das Job-Ghosting wird sich vermutlich in der Recruitingwelt etablieren. Gerade deshalb ist es ratsam, einen nachhaltigen Umgang damit zu finden, um die negativen Auswirkungen so gering wie möglich zu halten.