Ein aktuelles Gerichtsurteil zeigt allerdings, dass es auch im Jahr 2025 noch zu Fehlverhalten kommen kann. In einer Ausschreibung wurde nach einem „Digital Native“ gesucht. Ein abgelehnter Bewerber klagte das entsprechende Unternehmen an und forderte eine Entschädigung. Die Begründung: Er wurde aufgrund seines Alters nicht für den Job berücksichtigt. Die Firma bestritt zwar das Fehlverhalten, doch wurde vom Gericht schließlich dazu verurteilt, eine Entschädigung an den Bewerber zu zahlen.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg begründet das Urteil vor allen Dingen mit der Verwendung des Begriffs „Digital Native“, der eindeutig an ein bestimmtes Lebensalter geknüpft ist. Damit werden in der Stellenausschreibung Personen diskriminiert, die nicht in der Altersspanne liegen.

Damit eine Stellenanzeige AGG-konform ist, sollten Arbeitgeber auf eine neutrale, inklusive Sprache achten. Auch das Thema Barrierefreiheit sollte aufgegriffen werden. Wer sich nicht an die Vorgaben hält, riskiert ernsthafte Folgen. Neben Entschädigungs- oder Schadensersatzforderungen, kann auch das Image des Unternehmens Schaden nehmen.

Die Formulierung von Stellenanzeigen erfordert große Sorgfalt. Arbeitgeber sollten sich der Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes bewusst sein und Diskriminierungen konsequent vermeiden. Eine inklusive, neutrale Sprache schützt nicht nur vor rechtlichen Konsequenzen, sondern stärkt auch das Arbeitgeberimage und spricht eine vielfältige Zielgruppe an. 

Wer sich um den ersten Eindruck nicht bemüht, vergibt eine wertvolle Chance. Eine durchdacht gestaltete Stellenanzeige kann bereits den Unterschied machen und für eine positive Grundstimmung sorgen.

Neben den inhaltlichen Themen und der textlichen Ausgestaltung, spielt natürlich auch das Layout eine entscheidende Rolle. Niemand scrollt sich gerne durch lange Textwüsten, die zum großen Teil aus den immer gleichen Floskeln bestehen. Dabei muss es nicht mal darum gehen, eine besonders witzige, kreative oder innovative Anzeige zu haben. Schon mit einfachen Mitteln, lässt sich ein guter Effekt erzielen, mit dem man sich vom Wettbewerb abheben kann. Hier sind einige simple Beispiele für Fehler, die sich leicht vermeiden lassen.

Text und Ansprache

Eine unklare Stellenbezeichnung ist irreführend und kann zudem von suchenden Personen schlechter gefunden werden. Darum sollte die Stellenbezeichnung so eindeutig und klar wie möglich sein. Lange und komplizierte Stellentitel gilt es zu vermeiden, ebenso wie ausschweifende Beschreibungen der Aufgaben und Voraussetzungen. Die Konzentration auf das Wesentliche lohnt sich hier besonders. Die textliche Ansprache bietet außerdem die Möglichkeit, das Unternehmen auf eine etwas persönlichere Art darzustellen und sich nicht nur auf die rein faktischen Informationen zu versteifen.

Auch wenn das wie eine Selbstverständlichkeit klingt: Eine Stellenausschreibung sollte inhaltlich und förmlich vollkommen korrekt sein. Wünschenswert ist dabei auch eine konsistente Form nicht nur inhaltlich, sondern auch bei der Ansprache der Kandidaten. In der Stellenanzeige gesiezt, aber auf der Landingpage oder Karriereseite per Du begrüßt zu werden, hinterlässt einen seltsamen Eindruck.

Häufig werden in Jobanzeigen die Benefits des Unternehmens nicht klar kommuniziert. Dabei kann dieser Punkt den entscheidenden Unterschied machen, sich bei diesem Unternehmen zu bewerben oder weiter zu suchen. Warum nicht auch mal die althergebrachte Struktur aufbrechen und mit den Vorzügen der Ausschreibung starten, anstelle der Erwartungen?

Gestaltung und Layout

Je nachdem, wo die Anzeige veröffentlicht wird, kann der Gestaltungsspielraum eingeschränkt sein. Sofern die Möglichkeit besteht, ist es in jedem Fall ratsam, die Stellenausschreibung ansprechend zu gestalten. Ein angenehmes Layout mit visuellen Auflockerungen wirkt auf Kandidaten attraktiver als lange Textwüsten oder ausschweifende Formulare mit etlichen Pflichtfeldern, die auszufüllen sind.

Auch eine langwierige Navigation, bis zum endgültigen Absenden der Bewerbung kann ein Hindernis sein. Wie schon beim Texten der Anzeige sollte auch bei der Gestaltung der Fokus auf den wesentlichen und wirklich essenziellen Informationen liegen. Dazu gehört auch, dass auf einen schnellen Blick ersichtlich ist, wo man die Bewerbung abschicken kann. Ein entsprechender Button sollte gut gekennzeichnet und nicht zu klein oder versteckt sein.

Technische Hürden und Anforderungen

Um einen reibungslosen Bewerbungsablauf zu garantieren, sollten technische Hürden und Anforderungen so gering wie möglich gehalten werden. Die Anzeige und das Bewerbungsformular müssen barrierefrei und auf mobilen Endgeräten gut lesbar und navigierbar sein. In manchen Fällen wird eine Registrierung bei einer Plattform vorausgesetzt, bevor man eine Bewerbung absenden kann.  Dieser Schritt wird mit großer Sicherheit viele potenzielle Bewerber vergraulen.

Schon ein verpflichtendes Bewerbungsanschreiben ist in vielen Fällen ein Grund, auf eine Bewerbung zu verzichten. Das zeigte beispielsweise eine Umfrage im Auftrag der KÖNIGSTEINER Gruppe aus dem Jahr 2024. Ein Drittel der damals Befragten (34 %) gaben an, ihre Bewerbung nicht abgeschickt zu haben, weil ein förmliches Anschreiben verlangt wurde.

Einen ähnlichen Effekt kann die Begrenzung auf E-Mails als Bewerbungsweg haben. Durch den zusätzlichen Schritt, sich vor der Bewerbung in seinem Postfach anzumelden, wird eine unnötige Hürde errichtet.

Solche Hürden lassen sich meist leicht vermeiden, was zu einem besseren Erlebnis im Bewerbungsprozess führt und den Bewerbungseingang auch deutlich erhöhen kann. Nicht immer müssen dafür die großen Geschütze aufgefahren werden. Auch vermeintlich kleine Veränderungen haben einen wirksamen Effekt.

1. Künstliche Intelligenz: Effizienz trifft Personalisierung

Künstliche Intelligenz (KI) ist längst kein Zukunftsthema mehr – 2025 wird sie endgültig ihren Einzug im HR-Bereich halten. Von der automatisierten Kandidatensuche über intelligente Vorauswahl-Tools bis hin zu personalisierten Stellenanzeigen wird KI in Zukunft die Personalabteilungen unterstützen, effizienter und zielgerichteter zu arbeiten. Besonders die Personalisierung von Kommunikation und Ansprache wird durch Künstliche Intelligenz auf ein neues Niveau gehoben, sodass Bewerber individuelle und maßgeschneiderte Erfahrungen machen können.

Ein Beispiel aus der Praxis kann dabei so aussehen: KI-gestützte Chatbots begleiten den Bewerbungsprozess und beantworten Fragen in Echtzeit oder helfen Kandidaten bei der Orientierung in komplexen Bewerbungsformularen.

2. Candidate Experience: Der Bewerber steht im Mittelpunkt

Die Erwartungen von Bewerbern an den Rekrutierungsprozess steigen kontinuierlich. Schnelle Reaktionszeiten, transparente Kommunikation (auch im Hinblick auf das Gehalt) und möglichst einfache Prozesse sind auch heute schon stark nachgefragt. Unternehmen, die diese Erwartungen noch übertreffen, schaffen einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. 2025 wird die Candidate Experience verstärkt durch neue Technologien geprägt, beispielsweise durch immersive Bewerbungserfahrungen mit Virtual Reality (VR) oder personalisierte Bewerbungstools.

3. Employer Branding wird digitaler und authentischer

Im „War for Talents“ wird die Attraktivität der Arbeitgebermarke zum entscheidenden Erfolgsfaktor. Im Jahr 2025 wird das Employer Branding digitaler und authentischer. Potenzielle Mitarbeiter möchten sich idealerweise mit den Werten eines Unternehmens identifizieren können. Besonders bei jungen Menschen spielt das mittlerweile eine entscheidende Rolle. Dies erfordert, dass Marken nicht nur auf Hochglanzbilder setzen, sondern reale Einblicke in ihren Arbeitsalltag und die Unternehmenskultur geben.

Für authentische Einblicke in die Unternehmenskultur bieten sich als Kanäle soziale Medien wie TikTok, Snapchat oder Instagram an. Über die Darstellung im Business Netzwerk wie LinkedIn lassen sich zudem die eigenen Unternehmenswerte gut vermitteln.

4. Fokus auf Diversität und Inklusion

Diversität und Inklusion sind schon lange wichtige Themen: nicht nur ethisch spielen sie eine entscheidende Rolle, sondern auch für den wirtschaftlichen Erfolg. Vielfältig aufgestellte Teams sind kreativer und erfolgreicher. Deshalb wird es für Unternehmen immer wichtiger, nicht nur diverse Talente zu gewinnen, sondern auch inklusives Arbeiten zu ermöglichen. Von barrierefreien Bewerbungsplattformen bis hin zu Schulungen für unbewusste Vorurteile wird das Thema Diversity-Management auch 2025 weiter an Bedeutung gewinnen.

5. Nachhaltigkeit im Personalmarketing

Nachhaltigkeit ist bereits heute ein großes Thema in allen möglichen Bereichen. Auch 2025 wird es im Employer Branding und HR ein zentrales Thema sein. Unternehmen müssen zeigen, dass sie verantwortungsvoll mit Ressourcen umgehen, sowohl ökologisch als auch sozial. Green Recruiting, bei dem beispielsweise auf digitale Interviews statt auf Reisen gesetzt wird, gewinnt an Bedeutung.

6. Barrierefreiheit als Standard

Nächstes Jahr tritt das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) in Kraft. Darin wird Barrierefreiheit für digitale Plattformen in unterschiedlichen Bereichen gesetzlich vorgeschrieben. Dies kann auch Bewerbungsprozesse betreffen. Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Karriereseiten, Formulare und Tools für alle zugänglich sind, um rechtliche Vorgaben zu erfüllen und gleichzeitig ihre Reichweite zu erhöhen.

7. Automatisierung und Effizienzsteigerung

Automatisierung ist im HR-Bereich längst etabliert, wird aber 2025 noch umfangreicher. Von der Terminplanung für Vorstellungsgespräche über Gehaltsabrechnungen bis hin zu Onboarding-Prozessen – Automatisierung wird HR-Teams entlasten und mehr Raum für strategische Aufgaben schaffen.

Die Trends im HR- und Personalmarketing 2025 spielen sich im Raum zwischen dem Einsatz neuer Technologien und der Fokussierung auf die Werte und Bedürfnisse der individuellen Bewerber ab. Das geschieht im Rahmen von Nachhaltigkeit, Inklusion und Diversität. Unternehmen, die sowohl authentisch als auch fortschrittlich aufgestellt sind, haben gute Karten auf dem Arbeitsmarkt die passenden Mitarbeiter zu finden.

Solche Erscheinungen sind immer ein willkommener Anlass, um die vielbeschriebene Diskussion um die Arbeitseinstellung jüngerer Generationen zu befeuern. Hier soll es aber nicht vorrangig um die konkreten Phänomene oder die Arbeitsmoral der Gen Z gehen. Interessanter an dem Thema ist doch die Frage, ob solche Trends einen Hinweis auf allgemeine Wandlungen und Transformation in der Arbeitswelt geben? Man könnte von der These ausgehen, dass Arbeitnehmer zunehmend nach einer sinnvolleren Work-Life-Balance streben und sich das in der Bindung an das Unternehmen und dem Wert, den sie ihrer Arbeit beimessen niederschlägt.

NUR EIN TREND?

Die beschriebenen Trends kommen meist aus den USA und lassen sich nicht eins zu eins auf die Verhältnisse in Deutschland übertragen. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit hat Mitte 2023 eine Studie zum Thema „Quiet Quitting“ durchgeführt, mit einem vielleicht überraschenden Ergebnis. Weder beim Engagement noch bei der Bindung an das Unternehmen gibt es aktuell nachweislich eine negative Entwicklung. Ein solcher Trend ließ sich vor der Corona Pandemie noch erkennen. Jetzt allerdings kehrt er sich sogar wieder um.

Das belegt einerseits, dass es den „Quiet Quitting“ Trend in der dramatischen Form, mit der er oft beschrieben wird, nicht gibt. Andererseits steckt darin dennoch ein Hinweis auf gesellschaftliche Wandlungsprozesse in der Wahrnehmung einer modernen Arbeitswelt.

QUIET WHAT?

Es scheint also eine deutliche Diskrepanz zu geben zwischen der Stimmungslage und den reinen Fakten. Das zeigen auch die Zahlen zur Arbeitszeit in Deutschland. Diese betrug im Jahr 2023 rund 55 Milliarden Stunden und liegt damit auf dem höchsten Wert seit der Wiedervereinigung. Es lässt sich definitiv nicht sagen, dass in Deutschland wenig gearbeitet wird.

Die Zahl der geleisteten Überstunden liegt mit 1,3 Milliarden zwar unter dem Niveau des Vorjahres. Jedoch sind davon ganze 775 Millionen Stunden unbezahlt, der höchste Wert seit 2016. Lässt sich anhand dieser Fakten etwa ein Trend zum „Quiet Underpaying“ erkennen?! Möglicherweise wäre eine gesellschaftliche Debatte zu diesen Umständen ebenfalls angebracht.

Die nüchternen Zahlen und Statistiken stützen die „Quiet-Trends“ auf dem deutschen Arbeitsmarkt nicht. Nichtsdestotrotz gilt es, die gesellschaftlichen Entwicklungen in der Einstellung zur Arbeit und der Bindung zum Unternehmen aufmerksam zu beobachten, um angemessen darauf reagieren zu können.

Der besonders starke Anstieg des Nominallohnindex im Jahr 2023 hängt unter anderem mit der Einführung des Mindestlohns von 12 € und der Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie zusammen. Es ist also eine besondere Situation, die zu der aktuellen Entwicklung der Löhne geführt hat.

Hohe Gewinne bei Unternehmen

Interessant in diesem Zusammenhang ist auch eine andere Statistik. Die Gewinne vieler deutscher Unternehmen sind im Vergleich mit anderen Industriestaaten deutlich stärker gestiegen. Die Stückgewinne* haben seit Ende 2019 bis 2024 um 24 % zugelegt, wohingegen die Lohnstückkosten nur um 13 % angewachsen sind. Das ist ein Anzeichen dafür, dass Unternehmen ihre Preise höher gestalten als es eigentlich notwendig wäre. Gleichzeitig bietet dieser Umstand auch Spielraum für die Aushandlung weiterer Lohnerhöhungen.

Wie hängen diese Zahlen nun mit dem Arbeits- und Fachkräftemangel zusammen? Unbestritten ist, dass der demografische Wandel einen starken Einfluss auf den Arbeitsmarkt hat. Dadurch fehlen beispielsweise in den Pflegeberufen eine Vielzahl an Arbeitskräften.

Doch die Demografie ist eben nicht der einzige Faktor von Bedeutung. Es gibt andere Stellschrauben, mit denen sich der Fachkräftemangel zumindest abmildern lassen kann. Neben der Zuwanderung von qualifizierten Fachkräften aus dem Ausland, spielen die Vergütung, sowie die Arbeitsbedingungen eine große Rolle. Doch ein Vergleich von Löhnen und Gehältern aus den Jahren 2017 und 2022 zeigt: Nur in zwei der 15 bedeutendsten Mangelberufe sind die Gehälter nennenswert überdurchschnittlich gestiegen.

Lohnentwicklung in Mangelberufen

Hier kommen wieder die Pflegeberufe ins Spiel. Angetrieben durch die Bedeutung dieser Branche während der Corona Pandemie, sind die Gehälter überdurchschnittlich gestiegen. Das betrifft interessanterweise nur die Altenpflege, die zuvor aber auch deutlich hinter der Krankenpflege zurück lag. Auch die zweite Branche, die eine überdurchschnittliche Steigerung aufweist, hängt eng mit der Pandemie zusammen: Die Gastronomie.

Alle weiteren Fachkräfte-Mangelberufe (wie zum Beispiel viele Berufe im Baugewerbe) haben sich im Bezug auf den Lohn entweder höchstens gleich oder schwächer als der Durchschnitt entwickelt.

Lässt sich da tatsächlich noch von einem Fachkräftemangel sprechen? Oder ist es nicht eher so, dass die Unternehmen teils keinen Gebrauch von den Instrumenten machen, durch die sie qualifizierte Fachkräfte gewinnen könnten?

Auch wenn die Meinungen bei diesem Thema auseinander gehen, so ist zumindest eindeutig, dass durch bessere Löhne und Arbeitsbedingungen größere Anreize für Fachkräfte geschaffen werden. Für eine langfristige Perspektive ist es darum essenziell, diese Debatte weiter zu führen.

* Als Stückgewinn wird die Differenz zwischen Erlös und Kosten pro Einheit bezeichnet, während die Arbeitskosten für eine bestimmte Einheit auch Lohnstückkosten genannt werden.
Quelle: Tagesschau

Passend zur Urlaubszeit haben wir ein paar aktuelle Zahlen zum Thema „Vacation und Workation“ aus einer Studie im Auftrag der KÖNIGSTEINER Gruppe.

Das Arbeiten im Urlaub scheint unter deutschen Arbeitnehmern nicht gerade wenig verbreitet zu sein. So geben beispielsweise 27 % der Befragten an, im Urlaub immer telefonisch erreichbar zu sein. Ebenfalls interessant: 13 % der Befragten arbeiten regelmäßig im Urlaub und 35 % haben schon mindestens einmal im Urlaub gearbeitet. Das ist beinahe die Hälfte aller Beschäftigen.

Fraglich bleibt hier natürlich, welche Motivation hinter der Bereitschaft steckt. Ob es eher der Druck von oben ist oder das „typisch deutsche Pflichtbewusstsein“ lassen wir an dieser Stelle einmal offen. Drehen wir die Perspektive einmal um und schauen uns aktuelle Zahlen zum Thema „Workation“ an. Dieser Trend scheint sich allmählich weiter zu verbreiten. Laut der Umfrage haben bereits 15 % der Befragten eine Workation gemacht. 13 % geben an, dass ihr Arbeitgeber die Möglichkeit anbietet. Das wirkt noch sehr verhalten und steht im Kontrast zu dem, was sich Arbeitnehmer wünschen.

Denn 39 % geben an, dass ihr Arbeitgeber es nicht anbietet, sie es sich aber wünschen würden. Hier gibt es definitiv eine Diskrepanz. Unternehmen, bei denen eine Workation theoretisch umsetzbar ist, sollten auf jeden Fall über dieses Angebot nachdenken, da es ihnen einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil im Ringen um qualifizierte Arbeitskräfte verschaffen kann. Diese Ergebnisse decken sich auch mit Zahlen aus einer Statista-Umfrage von 2022. Die besagt nämlich, dass 12 % der Berufstätigen in Deutschland bereits eine Workation durchgeführt haben. Weitere 23 % der Befragten gaben an, dass sie daran interessiert wären, dies in Zukunft zu tun.

Es zeigt sich also, dass der Anteil der Interessenten deutlicher gestiegen ist als die Anzahl derer, die tatsächlich schon eine Workation gemacht haben. Ein deutliches Anzeichen dafür, dass auf Arbeitgeber-Seite Nachholbedarf besteht.

Schaut man sich beispielsweise die Entwicklung der Reallöhne in Deutschland der letzten Jahrzehnte an, fällt schnell auf, dass wir einen kritischen Punkt erreicht haben. Begünstigt durch Finanz- und Energiekrisen, Kriege und Pandemie stiegen die Verbraucherpreise deutlich stärker an als die Reallöhne. Eine Konsequenz daraus: heute ist es viel seltener möglich, Wohneigentum zu finanzieren oder sich finanziell abzusichern. Gleichzeitig wird ein unvermindert hoher Wille zur Leistungsbereitschaft gefordert. Ist es nicht nachvollziehbar, wenn sich junge Menschen da fragen: Wofür eigentlich?!

MEHR VERSTÄNDNIS FÜR ALLE

Die Gen Z wächst in einer Welt auf, die zunehmend von unsicheren Verhältnissen geprägt ist. Früheren Generationen war es eher möglich einen gefestigten Glauben an stetig besser werdende Verhältnisse und nicht endenden Wachstum zu entwickeln. Es sind aber nicht nur die vielen globalen Krisen, die ihre Wirkung entfalten. Der technologische Fortschritt der letzten zwei Jahrzehnte war so rasant, dass er sich zwangsläufig auf die Entwicklung, die Verhaltensweisen und die normativen Rahmenbedingungen unserer Gesellschaft und ganz besonders der jungen Menschen ausgewirkt hat. Es braucht schon eine gewisse Zeit, um derart tiefgreifende Transformationen in eine sinnvolle Balance zu bringen.

Sehr grob gesagt scheinen sich zwei Trends bei der Gen Z abzuzeichnen, die man als widersprüchlich wahrnehmen könnte. Ein großer Teil wünscht sich Freiheit, Flexibilität und Sinnhaftigkeit in ihrem Arbeitsleben. Auf der anderen Seite stehen die jungen Menschen, denen vor allen Dingen Sicherheit und ein gutes Einkommen wichtig sind. Beides erscheint im Kontext der aktuellen Lage auf dem Arbeitsmarkt nur logisch zu sein. Zudem schlägt der eher konservativ geprägte Wunsch nach Sicherheit und gutem Einkommen eine Brücke zu den älteren Generationen. Doch nicht nur in dem Bereich gibt es Übereinstimmungen. Viele der Veränderungen in unserer modernen Arbeitskultur (flexiblere Arbeitszeiten, remote work, 4-Tage-Woche) werden über alle Altersstufen und Generationen hinweg als positiv betrachtet und angenommen. Insofern ist der Graben zur Gen Z vielleicht nicht so tief wie allgemein behauptet wird.

Hilfreich für ein besseres gegenseitiges Verständnis und um gemeinsam Lösungen für wichtige Probleme zu finden sind ein hohes Maß an Offenheit und Empathie. Sich auf Gemeinsamkeiten zu besinnen ist in jedem Fall produktiver als ausschließlich die unterschiedlichen Ansichtsweisen zu betonen. Das gilt für beide Seiten gleichermaßen. Es ist sinnvoll, einen Raum für Dialog und Austausch zu schaffen, in dem die Möglichkeit besteht, zu gemeinsamen Kompromissen zu gelangen.

WARUM IST DIE EMOTIONALE MITARBEITERBINDUNG IN DEUTSCHLAND SO NIEDRIG?

Die Gründe für diesen Trend sind vielfältig. Eine große Rolle spielen hier beispielsweise weltpolitische Geschehnisse. Ökonomische und ökologische Krisen, Kriege, Inflation und ein allgemeines Gefühl der Unsicherheit wirken sich auf den psychischen und emotionalen Zustand vieler Menschen aus.

Dazu kommt die allgemeine Lage auf dem Arbeitsmarkt. Arbeitnehmer sind sich zunehmend bewusst darüber, dass es in vielen Bereichen offene Stellen gibt. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, eine bessere Position mit mehr Benefits zu ergattern. Somit sinkt die Attraktivität des aktuellen Arbeitgebers und damit auch die emotionale Bindung.

Mittlerweile wissen wir auch, dass bei vielen jungen Menschen, die jetzt neu auf den Arbeitsmarkt kommen ein Wertewandel stattfindet. Noch immer sind ein sicherer Arbeitsplatz und ein gutes Gehalt gern gesehen. Das sind allerdings lange nicht mehr die einzigen Faktoren, die Einfluss auf die Jobwahl haben. Da heutzutage oftmals Löhne nicht im selben Verhältnis wie die Lebenshaltungskosten gestiegen sind, werden die Anreize für eine profitable Karriere kleiner. Dagegen treten sinnhafte Werte zunehmend in den Vordergrund. Nachhaltigkeit, Flexibilität und eine hohe Identifikation mit den Arbeitsinhalten gewinnen an Bedeutung.

Vermutlich hat auch der Wandel der Arbeitsformen einen Effekt bei der Thematik. Dezentrales Arbeiten verbreitet sich immer weiter. Angefacht durch die weltweite Corona-Pandemie haben wir hier in den letzten Jahren einen rasanten Wandel miterlebt. Ein negativer Aspekt dabei: Die Bindung zu Kollegen und Teams leidet unter der Arbeitsweise. Weniger informeller Austausch und weniger gemeinsame Erlebnisse führen zu geringerer Identifikation mit der Arbeit und dem Unternehmen.

WELCHE MASSNAHMEN SIND HILFREICH?

Mit welchen Maßnahmen können Unternehmen der schwindenden emotionalen Bindung entgegentreten? Da es sich um die emotionale Bindung dreht spielen objektive Faktoren wie ein gutes Gehalt, ein moderner Arbeitsplatz oder reizvolle Benefits hier eine eher untergeordnete Rolle. Natürlich sollte auch in diesen Bereichen ein attraktives Angebot vorhanden sein. Wichtiger jedoch sind weiche Faktoren. Ein gutes Beispiel dafür ist die viel zitierte Wertschätzung. Der Zusammenhang ist eindeutig: Wer sich in seiner Arbeit nicht wertgeschätzt fühlt, der empfindet keine besondere emotionale Bindung.

In eine ähnliche Richtung geht das Thema Unternehmenswerte. Eine echte Identifikation mit dem Arbeitgeber kommt erst dann zustande, wenn sich die persönlichen Werte zu einem großen Teil mit denen des Unternehmens decken. Dabei ist es essenziell, dass diese Werte auch authentisch gelebt und verkörpert werden.

Ganz sicher spielt auch ein gutes kollegiales Umfeld eine große Rolle bei der emotionalen Bindung von Mitarbeitern. Gute zwischenmenschliche Beziehungen sind ein entscheidender Faktor dafür, sich an seinem Arbeitsplatz wohlzufühlen.

Wer das Gefühl hat, in seiner Lage auf der Stelle zu treten, der kann schnell unzufrieden werden. Deshalb sollten Arbeitgeber ihren Angestellten genügend Anreize für die berufliche und optimalerweise ebenfalls für die persönliche Weiterentwicklung bieten. Es lohnt sich, einmal über die üblichen professionellen Weiterbildungsmaßnahmen hinaus zu denken.

Ein offener, transparenter und wertschätzender Austausch in einer gut gepflegten Feedbackkultur ist ein weiterer wichtiger Faktor. Nur wer sich als Person mit eigener Meinung im Arbeitsumfeld wahrnimmt, kann auch eine Bindung entwickeln.

Auch wenn die emotionale Mitarbeiterbindung sich aktuell auf einem Abwärtstrend befindet, können Unternehmen geeignete Maßnahme ergreifen, dem entgegenzuwirken. Wichtig ist dabei, nicht nur die objektiven Faktoren in den Fokus zu nehmen, sondern den Blick vor allen Dingen auf die Werte- und Unternehmenskultur zu richten.

Unsere aktuelle repräsentative Umfrage der KÖNIGSTEINER Gruppe und stellenanzeigen.de aus dem Januar 2024 zeigt auf, dass 31 % der Arbeitnehmer im Jahr 2023 weniger im Homeoffice gearbeitet haben als noch im Jahr zuvor. Das ist eine Entwicklung, die sich aktuell vielfach beobachten lässt. Dieser „Back to Office“-Trend hat natürlich Gründe, die vermutlich in den Regelungen der einzelnen Unternehmen zu finden sind. Doch warum ist es manchen Unternehmen so wichtig, ihre Angestellten wieder an den Büroschreibtischen sitzen zu haben?

IST PRODUKTIVITÄT WIRKLICH ALLES?

Es gibt keine eindeutigen Belege dazu, ob die Produktivität im Homeoffice oder im Büro höher ausfällt. Die Tendenz neigt etwas mehr Richtung Büro, was auch die Umfrage der KÖNIGSTEINER Gruppe zeigt: 39 % der Befragten geben an, im Unternehmen produktiver zu sein, 29 % schätzen das für die Heimarbeit so ein. Doch Produktivität sollte nicht der einzige Faktor sein, an dem sich die Sinnhaftigkeit des Homeoffice misst. Für Arbeitnehmer sind unter anderem auch eine erhöhte Effizienz und Konzentrationsfähigkeit, die Flexibilität, sowie eine große Zeitersparnis durch den Wegfall des Arbeitsweges entscheidend. Das kann zu einer höheren Zufriedenheit und Ausgeglichenheit im Job führen.

Denn auch das legen Beobachtungen nahe: Unternehmen, die keine klaren Homeoffice-Regelungen anbieten, riskieren, sich für alte und neue Mitarbeiter zu disqualifizieren. In diesem Sinne dreht sich die Debatte nicht länger um die Frage, ob Homeoffice eine Option sein sollte, sondern in welchem Rahmen sich die Heimarbeit sinnvoll in die Unternehmenskultur integrieren lässt. Schließlich gibt es viele Varianten zwischen 100 % Büro oder Homeoffice. Die Realität zeigt, dass die meisten Firmen auf hybride Arbeitsmodelle setzen. Hierbei werden z.B. zwei feste Bürotage pro Woche mit drei Tagen im Homeoffice kombiniert.

Unternehmen sollten sich darüber hinaus auch darin hinterfragen, inwiefern sie ihren eigenen Mitarbeitern vertrauen? Wer zuhause keine gute Arbeit leistet, wird vermutlich auch im Büro nicht das starke Zugpferd sein. Hier sollte es im besten Fall einen offenen Austausch zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten geben.

Auf dem umkämpften Arbeitsmarkt etablieren sich in teils rasanter Geschwindigkeit neue Regeln. Wenn Arbeitgeber darauf nicht entsprechend reagieren, werden sie es mittelfristig schwer haben im Wettbewerb um Fachkräfte. Eine Möglichkeit, die Belegschaft zu mehr Büropräsenz zu motivieren liegt darin, spezifische Anreize zu bieten. Das können finanzielle Benefits wie ein Zuschuss für Fahrtkosten oder Verpflegung sein, aber auch soziale Anlässe wie Team-Events. Auch ansprechend eingerichtete Büroräume, in denen sich konzentriert und angenehm arbeiten lässt, können hier ein Faktor sein.

Die Arbeit von zuhause aus hat sich schon jetzt als fester Bestandteil der modernen Arbeitswelt etabliert. Für Unternehmen gilt es nun, einen ausgewogenen Umgang damit zu finden, der die Produktivität sicherstellt, die Mitarbeitenden zugleich aber nicht bevormundet. Dafür braucht es klare Regelungen und einen offenen Umgang mit den aktuellen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt.

Ein weiterer Grund für einen Bewerbungsabbruch laut der Umfrage: 28 % beworben sich nicht, weil in Stellenanzeigen um ein Foto gebeten wurde. Auch das ist ein klares Indiz für den Wandel auf dem Arbeitsmarkt.

Natürlich gibt es vielfältige Gründe, auf die man als Personalabteilung keinen Einfluss hat. Die Rahmenbedingungen einer Vakanz werden meist an anderer Stelle im Unternehmen festgelegt und welche persönlichen Gründe potenzielle Bewerber für einen Abbruch haben könnten, liegt weit außerhalb der eigenen Autorität. Allerdings gibt es auch eine große Anzahl an Faktoren, auf die man einwirken kann, um die Abbruchquote bei Bewerbungen so gering wie möglich zu halten.

DER ERSTE EINDRUCK (STELLENANZEIGE)

Die Stellenanzeige ist oft der erste Eindruck. Damit es nicht bereits hier zu einer Hürde für den Bewerber kommt, sollte die Anzeige klar und übersichtlich gestaltet sein. Betrachten Sie diesen Schritt auch als Möglichkeit, um sich als Unternehmen vorzustellen. Überzeugen Sie mit attraktiven Benefits und einer authentischen Wertekultur.

Ebenfalls wichtig: Keine falschen Angaben oder Versprechungen, die später nicht eingehalten werden können. Transparenz und Aufrichtigkeit sind hier große Pluspunkte. Zu lange Texte, verschachtelte Sätze und undeutliche Formulierungen sollten vermieden werden. Natürlich gibt es Stellen mit einem komplexen Anforderungsprofil, die entsprechend beschrieben werden müssen. Es lohnt sich aber, alle Angaben so gut wie möglich auf das Wesentliche zu beschränken und klar zu formulieren.

Nicht nur der textliche Teil spielt da eine Rolle. Auch das Layout der Anzeige darf ansprechend gestaltet sein und auf die Lesbarkeit einzahlen.

DAS AUSHÄNGESCHILD (WEBSITE)

Die Unternehmens-Website spielt in vielen Fällen eine wichtige Rolle. Sei es, dass die Bewerbung direkt über eine Karriereseite oder eine eigene Landingpage abgewickelt wird oder dass Bewerber sich weitergehend über den Anbieter informieren. Es ist immer wünschenswert auch auf der Website einen guten Eindruck zu hinterlassen. Im besten Fall verstärkt sich hier das positive Bild, das ein Bewerber durch die gut gestaltete Stellenanzeige bereits gewonnen hat.

Alle nötigen Informationen zum Arbeitgeber und zum Stellenangebot sollten leicht auffindbar sein. Schon lange ist es besonders wichtig, eine mobil optimierte Website zu haben, denn der meiste Traffic im Internet findet über mobile Endgeräte statt. Ist die Seite langsam oder schlecht zu bedienen, kann das zu einem frustrierenden Nutzererlebnis und letztendlich auch zu einer nicht abgesendet Bewerbung führen.

DER BEWERBUNGSPROZESS

Ganz ähnliche Faktoren gelten für den Bewerbungsprozess an sich. Bereits 2019 hat eine Befragung von Softgarden gezeigt, dass 56% der Jobsuchenden eine Bewerbung abgebrochen haben, weil das Bewerbungsverfahren zu umständlich war.

Halten Sie den Prozess deshalb so schlank und einfach wie möglich. Lange Formulare, die etliche Daten abfragen, Dokumente, die man als Anhang hochladen muss oder – wie eingangs erwähnt – Bewerbungsanschreiben, die verpflichtend eingefordert werden: Das alles sind Hürden für potenzielle Bewerber, die schnell zu einem Abbruch führen können.

NIEMAND WARTET GERNE AUF FEEDBACK (KOMMUNIKATION)

Wenn die Bewerbung bereits eingegangen ist und auf die Bearbeitung wartet, sollte nicht zu viel Zeit vergehen, bevor Kandidaten eine Rückmeldung des Arbeitgebers erhalten. Sofern der gesamte Prozess sich über einen längeren Zeitraum erstreckt, macht es Sinn, auch Zwischenstände zu kommunizieren. Eine offene, authentische und wertschätzende Kommunikation ist in jedem Fall angebracht. Empfehlenswert sind dabei personalisierte Nachrichten und nicht ausschließlich automatisch generierte oder vorformulierte Standard-Mails.

Sobald es zu einem Bewerbungsgespräch kommt, gelten dieselben Vorgaben, die noch durch den nächsten Aspekt ergänzt werden.

IMAGE & AUFTRETEN

Dieser Punkt ist etwas weitreichender und dreht sich nicht nur um den Bewerbungsprozess. Vielmehr geht es darum, als Unternehmen eine erstrebenswerte Unternehmenskultur zu verkörpern und dementsprechend auch nach außen hin aufzutreten. Sowohl Recruiter als auch Personen aus Fachabteilungen, die bei Bewerbungsgesprächen präsent sind, vermitteln einen ganz direkten Eindruck davon, wie die Atmosphäre und der Umgang im Unternehmen sind.

Es kann nicht schaden, sich auch in dieser Hinsicht einmal selbst kritisch zu hinterfragen. Gelingt es, die Arbeitskultur authentisch darzustellen und dem Bewerber ein sympathisches Bild des Arbeitsumfelds zu zeichnen?

Bewerbungsabbrüche gehören zum Alltag im Personalwesen. Um ihre Wahrscheinlichkeit zu minimieren, gibt es aber durchaus Stellschrauben, die man durch eigenen Antrieb besser einstellen kann. Entscheidend ist dabei stets, die Perspektive der Bewerber einzunehmen, den Prozess so einfach wie möglich zu gestalten und sich authentisch und wertschätzend in der Kommunikation zu zeigen.