1. Künstliche Intelligenz: Effizienz trifft Personalisierung

Künstliche Intelligenz (KI) ist längst kein Zukunftsthema mehr – 2025 wird sie endgültig ihren Einzug im HR-Bereich halten. Von der automatisierten Kandidatensuche über intelligente Vorauswahl-Tools bis hin zu personalisierten Stellenanzeigen wird KI in Zukunft die Personalabteilungen unterstützen, effizienter und zielgerichteter zu arbeiten. Besonders die Personalisierung von Kommunikation und Ansprache wird durch Künstliche Intelligenz auf ein neues Niveau gehoben, sodass Bewerber individuelle und maßgeschneiderte Erfahrungen machen können.

Ein Beispiel aus der Praxis kann dabei so aussehen: KI-gestützte Chatbots begleiten den Bewerbungsprozess und beantworten Fragen in Echtzeit oder helfen Kandidaten bei der Orientierung in komplexen Bewerbungsformularen.

2. Candidate Experience: Der Bewerber steht im Mittelpunkt

Die Erwartungen von Bewerbern an den Rekrutierungsprozess steigen kontinuierlich. Schnelle Reaktionszeiten, transparente Kommunikation (auch im Hinblick auf das Gehalt) und möglichst einfache Prozesse sind auch heute schon stark nachgefragt. Unternehmen, die diese Erwartungen noch übertreffen, schaffen einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. 2025 wird die Candidate Experience verstärkt durch neue Technologien geprägt, beispielsweise durch immersive Bewerbungserfahrungen mit Virtual Reality (VR) oder personalisierte Bewerbungstools.

3. Employer Branding wird digitaler und authentischer

Im „War for Talents“ wird die Attraktivität der Arbeitgebermarke zum entscheidenden Erfolgsfaktor. Im Jahr 2025 wird das Employer Branding digitaler und authentischer. Potenzielle Mitarbeiter möchten sich idealerweise mit den Werten eines Unternehmens identifizieren können. Besonders bei jungen Menschen spielt das mittlerweile eine entscheidende Rolle. Dies erfordert, dass Marken nicht nur auf Hochglanzbilder setzen, sondern reale Einblicke in ihren Arbeitsalltag und die Unternehmenskultur geben.

Für authentische Einblicke in die Unternehmenskultur bieten sich als Kanäle soziale Medien wie TikTok, Snapchat oder Instagram an. Über die Darstellung im Business Netzwerk wie LinkedIn lassen sich zudem die eigenen Unternehmenswerte gut vermitteln.

4. Fokus auf Diversität und Inklusion

Diversität und Inklusion sind schon lange wichtige Themen: nicht nur ethisch spielen sie eine entscheidende Rolle, sondern auch für den wirtschaftlichen Erfolg. Vielfältig aufgestellte Teams sind kreativer und erfolgreicher. Deshalb wird es für Unternehmen immer wichtiger, nicht nur diverse Talente zu gewinnen, sondern auch inklusives Arbeiten zu ermöglichen. Von barrierefreien Bewerbungsplattformen bis hin zu Schulungen für unbewusste Vorurteile wird das Thema Diversity-Management auch 2025 weiter an Bedeutung gewinnen.

5. Nachhaltigkeit im Personalmarketing

Nachhaltigkeit ist bereits heute ein großes Thema in allen möglichen Bereichen. Auch 2025 wird es im Employer Branding und HR ein zentrales Thema sein. Unternehmen müssen zeigen, dass sie verantwortungsvoll mit Ressourcen umgehen, sowohl ökologisch als auch sozial. Green Recruiting, bei dem beispielsweise auf digitale Interviews statt auf Reisen gesetzt wird, gewinnt an Bedeutung.

6. Barrierefreiheit als Standard

Nächstes Jahr tritt das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) in Kraft. Darin wird Barrierefreiheit für digitale Plattformen in unterschiedlichen Bereichen gesetzlich vorgeschrieben. Dies kann auch Bewerbungsprozesse betreffen. Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Karriereseiten, Formulare und Tools für alle zugänglich sind, um rechtliche Vorgaben zu erfüllen und gleichzeitig ihre Reichweite zu erhöhen.

7. Automatisierung und Effizienzsteigerung

Automatisierung ist im HR-Bereich längst etabliert, wird aber 2025 noch umfangreicher. Von der Terminplanung für Vorstellungsgespräche über Gehaltsabrechnungen bis hin zu Onboarding-Prozessen – Automatisierung wird HR-Teams entlasten und mehr Raum für strategische Aufgaben schaffen.

Die Trends im HR- und Personalmarketing 2025 spielen sich im Raum zwischen dem Einsatz neuer Technologien und der Fokussierung auf die Werte und Bedürfnisse der individuellen Bewerber ab. Das geschieht im Rahmen von Nachhaltigkeit, Inklusion und Diversität. Unternehmen, die sowohl authentisch als auch fortschrittlich aufgestellt sind, haben gute Karten auf dem Arbeitsmarkt die passenden Mitarbeiter zu finden.

Solche Erscheinungen sind immer ein willkommener Anlass, um die vielbeschriebene Diskussion um die Arbeitseinstellung jüngerer Generationen zu befeuern. Hier soll es aber nicht vorrangig um die konkreten Phänomene oder die Arbeitsmoral der Gen Z gehen. Interessanter an dem Thema ist doch die Frage, ob solche Trends einen Hinweis auf allgemeine Wandlungen und Transformation in der Arbeitswelt geben? Man könnte von der These ausgehen, dass Arbeitnehmer zunehmend nach einer sinnvolleren Work-Life-Balance streben und sich das in der Bindung an das Unternehmen und dem Wert, den sie ihrer Arbeit beimessen niederschlägt.

NUR EIN TREND?

Die beschriebenen Trends kommen meist aus den USA und lassen sich nicht eins zu eins auf die Verhältnisse in Deutschland übertragen. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit hat Mitte 2023 eine Studie zum Thema „Quiet Quitting“ durchgeführt, mit einem vielleicht überraschenden Ergebnis. Weder beim Engagement noch bei der Bindung an das Unternehmen gibt es aktuell nachweislich eine negative Entwicklung. Ein solcher Trend ließ sich vor der Corona Pandemie noch erkennen. Jetzt allerdings kehrt er sich sogar wieder um.

Das belegt einerseits, dass es den „Quiet Quitting“ Trend in der dramatischen Form, mit der er oft beschrieben wird, nicht gibt. Andererseits steckt darin dennoch ein Hinweis auf gesellschaftliche Wandlungsprozesse in der Wahrnehmung einer modernen Arbeitswelt.

QUIET WHAT?

Es scheint also eine deutliche Diskrepanz zu geben zwischen der Stimmungslage und den reinen Fakten. Das zeigen auch die Zahlen zur Arbeitszeit in Deutschland. Diese betrug im Jahr 2023 rund 55 Milliarden Stunden und liegt damit auf dem höchsten Wert seit der Wiedervereinigung. Es lässt sich definitiv nicht sagen, dass in Deutschland wenig gearbeitet wird.

Die Zahl der geleisteten Überstunden liegt mit 1,3 Milliarden zwar unter dem Niveau des Vorjahres. Jedoch sind davon ganze 775 Millionen Stunden unbezahlt, der höchste Wert seit 2016. Lässt sich anhand dieser Fakten etwa ein Trend zum „Quiet Underpaying“ erkennen?! Möglicherweise wäre eine gesellschaftliche Debatte zu diesen Umständen ebenfalls angebracht.

Die nüchternen Zahlen und Statistiken stützen die „Quiet-Trends“ auf dem deutschen Arbeitsmarkt nicht. Nichtsdestotrotz gilt es, die gesellschaftlichen Entwicklungen in der Einstellung zur Arbeit und der Bindung zum Unternehmen aufmerksam zu beobachten, um angemessen darauf reagieren zu können.

Der besonders starke Anstieg des Nominallohnindex im Jahr 2023 hängt unter anderem mit der Einführung des Mindestlohns von 12 € und der Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie zusammen. Es ist also eine besondere Situation, die zu der aktuellen Entwicklung der Löhne geführt hat.

Hohe Gewinne bei Unternehmen

Interessant in diesem Zusammenhang ist auch eine andere Statistik. Die Gewinne vieler deutscher Unternehmen sind im Vergleich mit anderen Industriestaaten deutlich stärker gestiegen. Die Stückgewinne* haben seit Ende 2019 bis 2024 um 24 % zugelegt, wohingegen die Lohnstückkosten nur um 13 % angewachsen sind. Das ist ein Anzeichen dafür, dass Unternehmen ihre Preise höher gestalten als es eigentlich notwendig wäre. Gleichzeitig bietet dieser Umstand auch Spielraum für die Aushandlung weiterer Lohnerhöhungen.

Wie hängen diese Zahlen nun mit dem Arbeits- und Fachkräftemangel zusammen? Unbestritten ist, dass der demografische Wandel einen starken Einfluss auf den Arbeitsmarkt hat. Dadurch fehlen beispielsweise in den Pflegeberufen eine Vielzahl an Arbeitskräften.

Doch die Demografie ist eben nicht der einzige Faktor von Bedeutung. Es gibt andere Stellschrauben, mit denen sich der Fachkräftemangel zumindest abmildern lassen kann. Neben der Zuwanderung von qualifizierten Fachkräften aus dem Ausland, spielen die Vergütung, sowie die Arbeitsbedingungen eine große Rolle. Doch ein Vergleich von Löhnen und Gehältern aus den Jahren 2017 und 2022 zeigt: Nur in zwei der 15 bedeutendsten Mangelberufe sind die Gehälter nennenswert überdurchschnittlich gestiegen.

Lohnentwicklung in Mangelberufen

Hier kommen wieder die Pflegeberufe ins Spiel. Angetrieben durch die Bedeutung dieser Branche während der Corona Pandemie, sind die Gehälter überdurchschnittlich gestiegen. Das betrifft interessanterweise nur die Altenpflege, die zuvor aber auch deutlich hinter der Krankenpflege zurück lag. Auch die zweite Branche, die eine überdurchschnittliche Steigerung aufweist, hängt eng mit der Pandemie zusammen: Die Gastronomie.

Alle weiteren Fachkräfte-Mangelberufe (wie zum Beispiel viele Berufe im Baugewerbe) haben sich im Bezug auf den Lohn entweder höchstens gleich oder schwächer als der Durchschnitt entwickelt.

Lässt sich da tatsächlich noch von einem Fachkräftemangel sprechen? Oder ist es nicht eher so, dass die Unternehmen teils keinen Gebrauch von den Instrumenten machen, durch die sie qualifizierte Fachkräfte gewinnen könnten?

Auch wenn die Meinungen bei diesem Thema auseinander gehen, so ist zumindest eindeutig, dass durch bessere Löhne und Arbeitsbedingungen größere Anreize für Fachkräfte geschaffen werden. Für eine langfristige Perspektive ist es darum essenziell, diese Debatte weiter zu führen.

* Als Stückgewinn wird die Differenz zwischen Erlös und Kosten pro Einheit bezeichnet, während die Arbeitskosten für eine bestimmte Einheit auch Lohnstückkosten genannt werden.
Quelle: Tagesschau

Schaut man sich beispielsweise die Entwicklung der Reallöhne in Deutschland der letzten Jahrzehnte an, fällt schnell auf, dass wir einen kritischen Punkt erreicht haben. Begünstigt durch Finanz- und Energiekrisen, Kriege und Pandemie stiegen die Verbraucherpreise deutlich stärker an als die Reallöhne. Eine Konsequenz daraus: heute ist es viel seltener möglich, Wohneigentum zu finanzieren oder sich finanziell abzusichern. Gleichzeitig wird ein unvermindert hoher Wille zur Leistungsbereitschaft gefordert. Ist es nicht nachvollziehbar, wenn sich junge Menschen da fragen: Wofür eigentlich?!

MEHR VERSTÄNDNIS FÜR ALLE

Die Gen Z wächst in einer Welt auf, die zunehmend von unsicheren Verhältnissen geprägt ist. Früheren Generationen war es eher möglich einen gefestigten Glauben an stetig besser werdende Verhältnisse und nicht endenden Wachstum zu entwickeln. Es sind aber nicht nur die vielen globalen Krisen, die ihre Wirkung entfalten. Der technologische Fortschritt der letzten zwei Jahrzehnte war so rasant, dass er sich zwangsläufig auf die Entwicklung, die Verhaltensweisen und die normativen Rahmenbedingungen unserer Gesellschaft und ganz besonders der jungen Menschen ausgewirkt hat. Es braucht schon eine gewisse Zeit, um derart tiefgreifende Transformationen in eine sinnvolle Balance zu bringen.

Sehr grob gesagt scheinen sich zwei Trends bei der Gen Z abzuzeichnen, die man als widersprüchlich wahrnehmen könnte. Ein großer Teil wünscht sich Freiheit, Flexibilität und Sinnhaftigkeit in ihrem Arbeitsleben. Auf der anderen Seite stehen die jungen Menschen, denen vor allen Dingen Sicherheit und ein gutes Einkommen wichtig sind. Beides erscheint im Kontext der aktuellen Lage auf dem Arbeitsmarkt nur logisch zu sein. Zudem schlägt der eher konservativ geprägte Wunsch nach Sicherheit und gutem Einkommen eine Brücke zu den älteren Generationen. Doch nicht nur in dem Bereich gibt es Übereinstimmungen. Viele der Veränderungen in unserer modernen Arbeitskultur (flexiblere Arbeitszeiten, remote work, 4-Tage-Woche) werden über alle Altersstufen und Generationen hinweg als positiv betrachtet und angenommen. Insofern ist der Graben zur Gen Z vielleicht nicht so tief wie allgemein behauptet wird.

Hilfreich für ein besseres gegenseitiges Verständnis und um gemeinsam Lösungen für wichtige Probleme zu finden sind ein hohes Maß an Offenheit und Empathie. Sich auf Gemeinsamkeiten zu besinnen ist in jedem Fall produktiver als ausschließlich die unterschiedlichen Ansichtsweisen zu betonen. Das gilt für beide Seiten gleichermaßen. Es ist sinnvoll, einen Raum für Dialog und Austausch zu schaffen, in dem die Möglichkeit besteht, zu gemeinsamen Kompromissen zu gelangen.

WARUM IST DIE EMOTIONALE MITARBEITERBINDUNG IN DEUTSCHLAND SO NIEDRIG?

Die Gründe für diesen Trend sind vielfältig. Eine große Rolle spielen hier beispielsweise weltpolitische Geschehnisse. Ökonomische und ökologische Krisen, Kriege, Inflation und ein allgemeines Gefühl der Unsicherheit wirken sich auf den psychischen und emotionalen Zustand vieler Menschen aus.

Dazu kommt die allgemeine Lage auf dem Arbeitsmarkt. Arbeitnehmer sind sich zunehmend bewusst darüber, dass es in vielen Bereichen offene Stellen gibt. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, eine bessere Position mit mehr Benefits zu ergattern. Somit sinkt die Attraktivität des aktuellen Arbeitgebers und damit auch die emotionale Bindung.

Mittlerweile wissen wir auch, dass bei vielen jungen Menschen, die jetzt neu auf den Arbeitsmarkt kommen ein Wertewandel stattfindet. Noch immer sind ein sicherer Arbeitsplatz und ein gutes Gehalt gern gesehen. Das sind allerdings lange nicht mehr die einzigen Faktoren, die Einfluss auf die Jobwahl haben. Da heutzutage oftmals Löhne nicht im selben Verhältnis wie die Lebenshaltungskosten gestiegen sind, werden die Anreize für eine profitable Karriere kleiner. Dagegen treten sinnhafte Werte zunehmend in den Vordergrund. Nachhaltigkeit, Flexibilität und eine hohe Identifikation mit den Arbeitsinhalten gewinnen an Bedeutung.

Vermutlich hat auch der Wandel der Arbeitsformen einen Effekt bei der Thematik. Dezentrales Arbeiten verbreitet sich immer weiter. Angefacht durch die weltweite Corona-Pandemie haben wir hier in den letzten Jahren einen rasanten Wandel miterlebt. Ein negativer Aspekt dabei: Die Bindung zu Kollegen und Teams leidet unter der Arbeitsweise. Weniger informeller Austausch und weniger gemeinsame Erlebnisse führen zu geringerer Identifikation mit der Arbeit und dem Unternehmen.

WELCHE MASSNAHMEN SIND HILFREICH?

Mit welchen Maßnahmen können Unternehmen der schwindenden emotionalen Bindung entgegentreten? Da es sich um die emotionale Bindung dreht spielen objektive Faktoren wie ein gutes Gehalt, ein moderner Arbeitsplatz oder reizvolle Benefits hier eine eher untergeordnete Rolle. Natürlich sollte auch in diesen Bereichen ein attraktives Angebot vorhanden sein. Wichtiger jedoch sind weiche Faktoren. Ein gutes Beispiel dafür ist die viel zitierte Wertschätzung. Der Zusammenhang ist eindeutig: Wer sich in seiner Arbeit nicht wertgeschätzt fühlt, der empfindet keine besondere emotionale Bindung.

In eine ähnliche Richtung geht das Thema Unternehmenswerte. Eine echte Identifikation mit dem Arbeitgeber kommt erst dann zustande, wenn sich die persönlichen Werte zu einem großen Teil mit denen des Unternehmens decken. Dabei ist es essenziell, dass diese Werte auch authentisch gelebt und verkörpert werden.

Ganz sicher spielt auch ein gutes kollegiales Umfeld eine große Rolle bei der emotionalen Bindung von Mitarbeitern. Gute zwischenmenschliche Beziehungen sind ein entscheidender Faktor dafür, sich an seinem Arbeitsplatz wohlzufühlen.

Wer das Gefühl hat, in seiner Lage auf der Stelle zu treten, der kann schnell unzufrieden werden. Deshalb sollten Arbeitgeber ihren Angestellten genügend Anreize für die berufliche und optimalerweise ebenfalls für die persönliche Weiterentwicklung bieten. Es lohnt sich, einmal über die üblichen professionellen Weiterbildungsmaßnahmen hinaus zu denken.

Ein offener, transparenter und wertschätzender Austausch in einer gut gepflegten Feedbackkultur ist ein weiterer wichtiger Faktor. Nur wer sich als Person mit eigener Meinung im Arbeitsumfeld wahrnimmt, kann auch eine Bindung entwickeln.

Auch wenn die emotionale Mitarbeiterbindung sich aktuell auf einem Abwärtstrend befindet, können Unternehmen geeignete Maßnahme ergreifen, dem entgegenzuwirken. Wichtig ist dabei, nicht nur die objektiven Faktoren in den Fokus zu nehmen, sondern den Blick vor allen Dingen auf die Werte- und Unternehmenskultur zu richten.

Unsere aktuelle repräsentative Umfrage der KÖNIGSTEINER Gruppe und stellenanzeigen.de aus dem Januar 2024 zeigt auf, dass 31 % der Arbeitnehmer im Jahr 2023 weniger im Homeoffice gearbeitet haben als noch im Jahr zuvor. Das ist eine Entwicklung, die sich aktuell vielfach beobachten lässt. Dieser „Back to Office“-Trend hat natürlich Gründe, die vermutlich in den Regelungen der einzelnen Unternehmen zu finden sind. Doch warum ist es manchen Unternehmen so wichtig, ihre Angestellten wieder an den Büroschreibtischen sitzen zu haben?

IST PRODUKTIVITÄT WIRKLICH ALLES?

Es gibt keine eindeutigen Belege dazu, ob die Produktivität im Homeoffice oder im Büro höher ausfällt. Die Tendenz neigt etwas mehr Richtung Büro, was auch die Umfrage der KÖNIGSTEINER Gruppe zeigt: 39 % der Befragten geben an, im Unternehmen produktiver zu sein, 29 % schätzen das für die Heimarbeit so ein. Doch Produktivität sollte nicht der einzige Faktor sein, an dem sich die Sinnhaftigkeit des Homeoffice misst. Für Arbeitnehmer sind unter anderem auch eine erhöhte Effizienz und Konzentrationsfähigkeit, die Flexibilität, sowie eine große Zeitersparnis durch den Wegfall des Arbeitsweges entscheidend. Das kann zu einer höheren Zufriedenheit und Ausgeglichenheit im Job führen.

Denn auch das legen Beobachtungen nahe: Unternehmen, die keine klaren Homeoffice-Regelungen anbieten, riskieren, sich für alte und neue Mitarbeiter zu disqualifizieren. In diesem Sinne dreht sich die Debatte nicht länger um die Frage, ob Homeoffice eine Option sein sollte, sondern in welchem Rahmen sich die Heimarbeit sinnvoll in die Unternehmenskultur integrieren lässt. Schließlich gibt es viele Varianten zwischen 100 % Büro oder Homeoffice. Die Realität zeigt, dass die meisten Firmen auf hybride Arbeitsmodelle setzen. Hierbei werden z.B. zwei feste Bürotage pro Woche mit drei Tagen im Homeoffice kombiniert.

Unternehmen sollten sich darüber hinaus auch darin hinterfragen, inwiefern sie ihren eigenen Mitarbeitern vertrauen? Wer zuhause keine gute Arbeit leistet, wird vermutlich auch im Büro nicht das starke Zugpferd sein. Hier sollte es im besten Fall einen offenen Austausch zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten geben.

Auf dem umkämpften Arbeitsmarkt etablieren sich in teils rasanter Geschwindigkeit neue Regeln. Wenn Arbeitgeber darauf nicht entsprechend reagieren, werden sie es mittelfristig schwer haben im Wettbewerb um Fachkräfte. Eine Möglichkeit, die Belegschaft zu mehr Büropräsenz zu motivieren liegt darin, spezifische Anreize zu bieten. Das können finanzielle Benefits wie ein Zuschuss für Fahrtkosten oder Verpflegung sein, aber auch soziale Anlässe wie Team-Events. Auch ansprechend eingerichtete Büroräume, in denen sich konzentriert und angenehm arbeiten lässt, können hier ein Faktor sein.

Die Arbeit von zuhause aus hat sich schon jetzt als fester Bestandteil der modernen Arbeitswelt etabliert. Für Unternehmen gilt es nun, einen ausgewogenen Umgang damit zu finden, der die Produktivität sicherstellt, die Mitarbeitenden zugleich aber nicht bevormundet. Dafür braucht es klare Regelungen und einen offenen Umgang mit den aktuellen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt.

Ein weiterer Grund für einen Bewerbungsabbruch laut der Umfrage: 28 % beworben sich nicht, weil in Stellenanzeigen um ein Foto gebeten wurde. Auch das ist ein klares Indiz für den Wandel auf dem Arbeitsmarkt.

Natürlich gibt es vielfältige Gründe, auf die man als Personalabteilung keinen Einfluss hat. Die Rahmenbedingungen einer Vakanz werden meist an anderer Stelle im Unternehmen festgelegt und welche persönlichen Gründe potenzielle Bewerber für einen Abbruch haben könnten, liegt weit außerhalb der eigenen Autorität. Allerdings gibt es auch eine große Anzahl an Faktoren, auf die man einwirken kann, um die Abbruchquote bei Bewerbungen so gering wie möglich zu halten.

DER ERSTE EINDRUCK (STELLENANZEIGE)

Die Stellenanzeige ist oft der erste Eindruck. Damit es nicht bereits hier zu einer Hürde für den Bewerber kommt, sollte die Anzeige klar und übersichtlich gestaltet sein. Betrachten Sie diesen Schritt auch als Möglichkeit, um sich als Unternehmen vorzustellen. Überzeugen Sie mit attraktiven Benefits und einer authentischen Wertekultur.

Ebenfalls wichtig: Keine falschen Angaben oder Versprechungen, die später nicht eingehalten werden können. Transparenz und Aufrichtigkeit sind hier große Pluspunkte. Zu lange Texte, verschachtelte Sätze und undeutliche Formulierungen sollten vermieden werden. Natürlich gibt es Stellen mit einem komplexen Anforderungsprofil, die entsprechend beschrieben werden müssen. Es lohnt sich aber, alle Angaben so gut wie möglich auf das Wesentliche zu beschränken und klar zu formulieren.

Nicht nur der textliche Teil spielt da eine Rolle. Auch das Layout der Anzeige darf ansprechend gestaltet sein und auf die Lesbarkeit einzahlen.

DAS AUSHÄNGESCHILD (WEBSITE)

Die Unternehmens-Website spielt in vielen Fällen eine wichtige Rolle. Sei es, dass die Bewerbung direkt über eine Karriereseite oder eine eigene Landingpage abgewickelt wird oder dass Bewerber sich weitergehend über den Anbieter informieren. Es ist immer wünschenswert auch auf der Website einen guten Eindruck zu hinterlassen. Im besten Fall verstärkt sich hier das positive Bild, das ein Bewerber durch die gut gestaltete Stellenanzeige bereits gewonnen hat.

Alle nötigen Informationen zum Arbeitgeber und zum Stellenangebot sollten leicht auffindbar sein. Schon lange ist es besonders wichtig, eine mobil optimierte Website zu haben, denn der meiste Traffic im Internet findet über mobile Endgeräte statt. Ist die Seite langsam oder schlecht zu bedienen, kann das zu einem frustrierenden Nutzererlebnis und letztendlich auch zu einer nicht abgesendet Bewerbung führen.

DER BEWERBUNGSPROZESS

Ganz ähnliche Faktoren gelten für den Bewerbungsprozess an sich. Bereits 2019 hat eine Befragung von Softgarden gezeigt, dass 56% der Jobsuchenden eine Bewerbung abgebrochen haben, weil das Bewerbungsverfahren zu umständlich war.

Halten Sie den Prozess deshalb so schlank und einfach wie möglich. Lange Formulare, die etliche Daten abfragen, Dokumente, die man als Anhang hochladen muss oder – wie eingangs erwähnt – Bewerbungsanschreiben, die verpflichtend eingefordert werden: Das alles sind Hürden für potenzielle Bewerber, die schnell zu einem Abbruch führen können.

NIEMAND WARTET GERNE AUF FEEDBACK (KOMMUNIKATION)

Wenn die Bewerbung bereits eingegangen ist und auf die Bearbeitung wartet, sollte nicht zu viel Zeit vergehen, bevor Kandidaten eine Rückmeldung des Arbeitgebers erhalten. Sofern der gesamte Prozess sich über einen längeren Zeitraum erstreckt, macht es Sinn, auch Zwischenstände zu kommunizieren. Eine offene, authentische und wertschätzende Kommunikation ist in jedem Fall angebracht. Empfehlenswert sind dabei personalisierte Nachrichten und nicht ausschließlich automatisch generierte oder vorformulierte Standard-Mails.

Sobald es zu einem Bewerbungsgespräch kommt, gelten dieselben Vorgaben, die noch durch den nächsten Aspekt ergänzt werden.

IMAGE & AUFTRETEN

Dieser Punkt ist etwas weitreichender und dreht sich nicht nur um den Bewerbungsprozess. Vielmehr geht es darum, als Unternehmen eine erstrebenswerte Unternehmenskultur zu verkörpern und dementsprechend auch nach außen hin aufzutreten. Sowohl Recruiter als auch Personen aus Fachabteilungen, die bei Bewerbungsgesprächen präsent sind, vermitteln einen ganz direkten Eindruck davon, wie die Atmosphäre und der Umgang im Unternehmen sind.

Es kann nicht schaden, sich auch in dieser Hinsicht einmal selbst kritisch zu hinterfragen. Gelingt es, die Arbeitskultur authentisch darzustellen und dem Bewerber ein sympathisches Bild des Arbeitsumfelds zu zeichnen?

Bewerbungsabbrüche gehören zum Alltag im Personalwesen. Um ihre Wahrscheinlichkeit zu minimieren, gibt es aber durchaus Stellschrauben, die man durch eigenen Antrieb besser einstellen kann. Entscheidend ist dabei stets, die Perspektive der Bewerber einzunehmen, den Prozess so einfach wie möglich zu gestalten und sich authentisch und wertschätzend in der Kommunikation zu zeigen.

Eine aktuelle Umfrage zeigt, dass viele junge Menschen großen Wert auf flexible Arbeitsmodelle legen. So geben 42% der Befragten unter 35 Jahren an, dass die Möglichkeit zu einer Workation ein entscheidender Faktor bei der Wahl des Arbeitgebers ist (Umfrage von Cisco in Zusammenarbeit mit „Yougov“, Juli 2023). Die Zustimmung nimmt mit steigendem Alter allerdings ab. Bei den Angestellten zwischen 34 und 44 Jahren sind es noch 28%, bei den über 45jährigen dann nur noch 15%.

Das passt zu den aktuellen Trends auf dem Arbeitsmarkt. Besonders in der jungen Generation, der sogenannten Gen Z, wandeln sich die Maßstäbe, was ein Job bieten sollte. Mittlerweile stehen hier Faktoren wie flexible Arbeitszeit, Unternehmenskultur und persönliche Sinnerfüllung hoch im Kurs. Auch das Thema Nachhaltigkeit gewinnt an Bedeutung.

Als Konsequenz daraus ergibt sich die Notwendigkeit für Unternehmen, den Ansprüchen nachzukommen, um für Nachwuchs-Fachkräfte attraktiv zu bleiben. Die Möglichkeit einer Workation kann hier ein sinnvolles Instrument sein, um sich von anderen Wettbewerbern abzuheben.

POSITIVE EFFEKTE

Sicher kann und sollte man den Sinn und Zweck hinterfragen. Die große Nachfrage zeigt aber die Dringlichkeit, sich mit diesen Themen ernsthaft auseinanderzusetzen. Daher macht es auch deutlich mehr Sinn, mit einer offenen Grundhaltung an die Sache heranzugehen und die positiven Effekte zu fokussieren. Neben der bereits angesprochenen Attraktivität für junge Angestellte kann es zu einer steigenden Mitarbeiterzufriedenheit führen. Auch eine bessere Vertrauensbasis zwischen Unternehmen und Angestellten kann sich dadurch entwickeln. Nicht zuletzt zeugt die Offenheit gegenüber flexiblen Arbeitsmodellen von einer hohen Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitenden.

DIE PASSENDEN RAHMENBEDINGUNGEN

Um eine Workation in die Tat umzusetzen, benötigt es die richtigen Rahmenbedingungen, organisatorisch sowie rechtlich. Hier zu zählen beispielsweise Fragen zum Arbeitsrecht, zur Sozialversicherung und den steuerlichen Umständen. Gleichermaßen wichtig sind Fragen zur internen Organisation wie der Erreichbarkeit (Stichwort Zeitverschiebung) und den Kosten des Aufenthalts. Im Idealfall schafft das Unternehmen hier die passenden Rahmenbedingungen, damit alle von Anfang an auf demselben Wissensstand sind.

Erste Erfahrungen und Ergebnisse aus Umfragen zeigen, dass eine Workation vielzählige positive Effekte mit sich bringen kann. So berichten befragte Mitarbeitende von besserer Produktivität, größerer Ausgeglichenheit und gesteigerter Kreativität. Auch eine Stress-Reduktion gehört zu den positiven Erscheinungen.

Als Bestandteil im Transformationsprozess der New Work-Bewegung, ist die Workation eine hervorragende Möglichkeit, sowohl neue Talente aus der Gen Z zu begeistern, als auch den bereits angestellten Mitarbeitenden spannende Benefits zu bieten.

AUSWIRKUNGEN DES GHOSTING

Für Recruiter ist das natürlich eine frustrierende Erfahrung. Ein solches Verhalten hindert sie schließlich daran, ihre Arbeit ordentlich zu erledigen. Das bestätigt auch Adriana Schwedt, Junior Recruiterin bei der KÖNIGSTEINER Services: „Ghosting ist ärgerlich für alle Beteiligten. Die Führungskraft blockt sich den Termin für die Bewerbungsgespräche und bereitet sich auf das Gespräch vor – genauso wie wir als HR.“

Vor dem eigentlichen Bewerbungsgespräch liegen bereits etliche Arbeitsschritte, wie das Screening der Bewerbungsunterlagen und das Herausarbeiten der Fragen für die Bewerbenden. „Das Ghosting wirkt sich also negativ auf unsere aufgewendete Arbeitszeit aus“, so Adriana Schwedt. Noch dramatischer stellt die Lage sich dar, wenn es bereits zu einer Einstellung gekommen ist, diese aber einfach nicht wahrgenommen wird. Das kostet eine Menge Zeit, Ressourcen und auch Nerven.

GRÜNDE FÜR GHOSTING IM BEWERBUNGSPROZESS

Mit den tiefgreifenden Veränderungen der letzten Jahre auf dem Arbeitsmarkt sind Kandidaten mittlerweile häufiger in der Position, aus verschiedenen Angeboten auszuwählen. Das ist eine Entwicklung, die nicht nur die Arbeitswelt, sondern so gut wie alle Bereiche des Lebens betrifft. Im Informationszeitalter scheinen die Optionen endlos zu sein. Das erschwert eine nachhaltige und verbindliche Entscheidungsfindung.

Adriana Schwedt vermutet unter anderem folgende Gründe für derartiges Verhalten:

• Bewerbende haben ein anderes Jobangebot erhalten bzw. angenommen.
• Der Termin wurde schlichtweg vergessen.
• Der Termin für das Interview liegt zu weit in der Zukunft (zu viel Zeit zwischen Erstkontakt und Interview).
• Kein Interesse mehr.
• Erster Eindruck des Unternehmens war negativ.

Die Gründe für die Verbreitung von Job-Ghosting nur in einem Mangel an Arbeitskräften und einem Überangebot an freien Stellen zu suchen, greift zu kurz. Darunter liegt ein gesamtgesellschaftlicher Wandel, der dazu führt, dass menschliche Beziehungen und Normen wie Verbindlichkeit und Zuverlässigkeit neu definiert werden. Insofern müssen auch mögliche Lösungsansätze weiter gefasst werden.

WAS TUN? WIE KANN MAN MIT DEM PHÄNOMEN UMGEHEN?

Nun ist es allerdings nicht so, dass ausschließlich Bewerbende die Unternehmen ghosten. Besonders in der Vergangenheit war der umgekehrte Fall keine Seltenheit. Als Unternehmen sollte man sich, wie so oft, auch hier kritisch selbst hinterfragen und einen Blick auf das eigene Verhalten werfen.

Aus einem negativen Phänomen kann man mit einer anderen Sichtweise also auch wichtige Erkenntnisse gewinnen, was auch Adriana Schwedt bestätigt: „Das Ghosting bringt auch positive Auswirkungen mit sich, da wir uns immer wieder selbst reflektieren, um die Gründe besser einordnen zu können. Es könnte an der Art und Weise der Kontaktaufnahme liegen, an der Dauer des Bewerbungsprozesses, dem Standort oder sogar dem ersten Eindruck, den wir als Unternehmen beim Bewerbenden hinterlassen. Dadurch hinterfragen wir unsere Stellenanzeigen und unser Vorgehen immer wieder.“

Viele Angestellte haben in ihrem Leben die Erfahrung gemacht, in ihrem Job mehr oder weniger austauschbar zu sein. Oft werden sie auf ihre Funktion als Arbeitnehmer reduziert. Eine solche Arbeitskultur hat unter anderem zur Folge, dass keine besonders starke Bindung zu einem Unternehmen entstehen kann. Diese Erfahrungen, die auch der jüngeren Generation mit auf den Weg gegeben werden, können zu einer kritischen Haltung im Bewerbungsprozess führen und damit auch zu der Überzeugung, dass ein unverbindliches Verhalten vollkommen akzeptabel ist.

Wie es häufig der Fall ist, wenn sich komplexe Probleme stellen, gibt es auch hier kein einfaches und allumfassendes Patentrezept. Ein grundlegender Aspekt, der mittel- bis langfristig dazu beitragen kann, der aktuellen Entwicklung entgegenzuwirken, ist die vielbeschworene Unternehmenskultur. Hier kommt es entscheidend darauf an, dass Werte wie Respekt, Wertschätzung und Verbindlichkeit authentisch auf allen Ebenen gelebt werden.

Das beginnt beim Bewerbungsprozess und sollte sich konsequent durch alle Phasen ziehen. Für Adriana Schwedt ist es deshalb hilfreich, einen kritischen Blick auf die eigenen Prozesse zu werfen: „Zwischen Bewerbungseingang und Erstkontakt sollte keine große Zeitspanne liegen. Der Erstkontakt sollte auf jeden Fall persönlich erfolgen, um den Bewerbenden von Anfang an ein wertschätzendes Gefühl zu geben. Grundsätzlich ist es wünschenswert, sich als interessantes und respektvolles Unternehmen zu präsentieren.“

Das Job-Ghosting wird sich vermutlich in der Recruitingwelt etablieren. Gerade deshalb ist es ratsam, einen nachhaltigen Umgang damit zu finden, um die negativen Auswirkungen so gering wie möglich zu halten.

Als der allererste Blog weltweit an den Start ging, war Deutschland gerade zum dritten Mal Fußball-Weltmeister geworden, Helmut Kohl leitete die Regierungsgeschäfte als Bundeskanzler und Matthias Reim stand mit „Verdammt, ich lieb´ Dich“ auf Platz 1 der Charts. Lang ist es her und doch haben Blogs seitdem nichts von ihrer Faszination verloren. Auch und gerade im HR-Umfeld wird seit Jahren gut und fleißig gebloggt. Angefangen bei Saatkorn über Personalmarketing2null, den Persoblogger bis hin zum Recrutainment Blog – die Blogger*innen Szene im HR-Umfeld bloggt breit und fachlich auf einem hohen Niveau.

Der HR-Umbruch benötigt Meinungen und Standpunkte

Was in diesem Umfeld bisher fehlte, war unsere Perspektive auf die Entwicklungen, die Recruiting in diesen Zeiten nimmt. Selten war HR so im Umbruch wie derzeit: Die ganz neue Dimension der Digitalisierung in den Recruiting- und Bewerbungsprozessen, die Veränderungen der Arbeitswelt durch die Pandemie und ein Kandidatenmarkt, der sich nicht zuletzt aufgrund der demografischen Entwicklung zunehmend zu einem multioptionalen Prozess für Bewerber*innen (und eben nicht mehr für Arbeitgeber) entwickelt. Anders gesagt: Wir sehen zahlreiche Themenfelder zu denen es Meinungen, Standpunkte und streitbare Sichtweisen braucht, einfach um sie weiter voranzubringen. Das möchten wir zukünftig auch über einen eigenen Blog tun – diesen Blog. Und wir würden uns freuen, wenn auch Sie zu unserem Leser oder unserer Leserin würden und ab und an hier reinschauen.

Gastbeiträge, Mitarbeiterperspektive und Marktforschungsergebnisse

Hier werden verschiedene Menschen aus unserem internen und externen Kreis ihre Sicht auf HR veröffentlichen. Wir haben inhaltlich eine Menge vor: Wir laden Influencer der Szene zu Gastbeiträgen und Interviews ein, freuen uns auf Erfahrungsberichte und die Meinung unserer Kolleg*innen, beziehen Stellung, immer dann, wenn wir das wichtig finden und teilen spannende Ergebnisse aus unseren Marktforschungsprojekten. Unser Ziel ist es, mit solchen Beiträgen ins Gespräch zu kommen mit allen Menschen, denen HR nicht egal ist, weil sie wissen, wie wichtig sie ist.

Mit diesem ersten Beitrag wünschen wir allen Leser*innen und denen, die es noch werden, viel Spaß mit unserem Blog. Bitte teilen Sie uns mit, wenn wir aus Ihrer Sicht einmal daneben liegen und gerne auch, wenn wir Ihre Meinung mit unseren Beiträgen treffen. Schreiben Sie uns Ihr Feedback bei Bedarf gern als Kommentar unter die Artikel. Wir nehmen Ihre Meinung gern auf, beantworten sie und lassen sie in diesen Blog einfließen.